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職業(yè)測(cè)試與人才甄選
不少企業(yè)的人力資源管理者常常碰到這樣的困惑：應(yīng)聘者在面試時(shí)給自己留下不錯(cuò)的印象，真正到了工作中表現(xiàn)卻不盡人意，
職業(yè)測(cè)試與人才甄選
。為了更多地了解面試中尚不確定的因素，進(jìn)一步地降低招聘者的主觀性，越來越多的人力資源經(jīng)理寄希望于職業(yè)測(cè)試。
然而，企業(yè)對(duì)職業(yè)測(cè)試的認(rèn)識(shí)，依然存在著誤區(qū)。不少企業(yè)希望從測(cè)試結(jié)果中得到應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性，預(yù)知應(yīng)聘者將來會(huì)不會(huì)在短期內(nèi)跳槽；也有人認(rèn)為，職業(yè)測(cè)試如星座運(yùn)辰，有可能預(yù)示命運(yùn)的起落……事實(shí)上，職業(yè)測(cè)試更象一部照相機(jī)，寫照每個(gè)人自身各方面的特點(diǎn)，幫助企業(yè)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛質(zhì)和將來的工作業(yè)績。人力資源管理者如何讓這部"照相機(jī)"真實(shí)反映"被攝者"的情況呢?
解剖職業(yè)測(cè)試
職業(yè)測(cè)試包括素質(zhì)測(cè)試和個(gè)性測(cè)試，基本可以用于兩方面：過濾與選拔，區(qū)分不同職業(yè)傾向。簡(jiǎn)單起見，我們不妨把它們稱為："篩選功能"和“職業(yè)傾向功能”，兩者的區(qū)別是："篩選"有勝出和淘汰之分；而"個(gè)性/職業(yè)傾向"目的是為人們作一個(gè)職業(yè)方向的定位，不存在是否測(cè)試通過的問題。
用于人員選拔的篩選測(cè)試
篩選測(cè)試是輔助人力資源部門進(jìn)行外部招聘、內(nèi)部提拔、換崗等人事管理工作的一種有效工具。無論是一般工人、銷售人員、技術(shù)人員，還是高級(jí)管理者……幾乎所有職位都有與之相應(yīng)的職業(yè)篩選測(cè)試，客觀地評(píng)估應(yīng)聘者與其他人相比，是否更適合或者更不適合某一個(gè)崗位。在實(shí)際應(yīng)用中，篩選測(cè)試的有效性被不斷地驗(yàn)證。它的主要優(yōu)勢(shì)和功能體現(xiàn)在：
對(duì)大量應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；
對(duì)員工的最終取舍起到輔助作用，客觀地評(píng)份應(yīng)聘者，修正招聘者在面試中的主觀評(píng)價(jià)可能出現(xiàn)的偏差。
正規(guī)的篩選測(cè)試有其科學(xué)規(guī)范的程序。以歐洲著名的培訓(xùn)公司企顧司集團(tuán)為例，其篩選測(cè)試就由招聘專員根據(jù)客戶公司提供的崗位描述，選擇一組素質(zhì)測(cè)試，評(píng)估應(yīng)聘者各方面的職業(yè)素質(zhì)，比如：解決問題的靈活性、邏輯思維能力、觀察力等等，
資料共享平臺(tái)
《職業(yè)測(cè)試與人才甄選》(http://m.zcjyy.com)。在測(cè)試之后，會(huì)提供一份評(píng)估報(bào)告，將參加測(cè)試者的成績與常模相比較，(常模即與被測(cè)人有相同背景的人群)，將其職業(yè)素質(zhì)在同類人群中做一個(gè)定位，為企業(yè)在進(jìn)行最后的綜合面試時(shí)，作為一個(gè)客觀的結(jié)果參考。
職位提升和換崗事實(shí)上是一種特殊的招聘形式一一內(nèi)部招聘。就是說，員工目前的工作經(jīng)驗(yàn)及業(yè)績，為人事決定提供了部分事實(shí)參照。然而，這不能完全證明他/她具有更高層次管理或勝任其它部門工作的潛力。這時(shí)，職業(yè)測(cè)試可以在這方面輔助人力資源部門確認(rèn)合適的選拔對(duì)象。
用于人職匹配的職業(yè)傾向測(cè)試
除了人員選拔以外，人力資源管理更重視“人職匹配”，使企業(yè)員工盡可能地發(fā)揮他們的潛力。另一類型測(cè)試就能夠成為這方面有力的工具，這就是測(cè)試的“個(gè)性職業(yè)傾向”功能。
企顧司提供的銷售傾向測(cè)試(IPVTM)就是一份功能性的個(gè)性測(cè)試，它的目標(biāo)；是了解被測(cè)人是否適合從事銷售這一職業(yè)，同時(shí)，也分析他/她可能適合哪種市場(chǎng)開拓環(huán)境：是穩(wěn)定現(xiàn)有市場(chǎng)，維護(hù)客戶關(guān)系；還是開拓新市場(chǎng)?
一家知名的美國機(jī)械制造公司準(zhǔn)備建立一個(gè)新的辦事處。公司決定從現(xiàn)有的幾小銷售經(jīng)理中選派一位，擔(dān)任辦事處經(jīng)理。經(jīng)過業(yè)績考核、面試評(píng)估等多輪篩選，三位候選人入圈。他們的的表現(xiàn)都各有勝人之處，那么到底誰去合適呢?總經(jīng)理和副總經(jīng)理也各持己見，這讓人力資源經(jīng)理傷透了腦筋，最后決定用職業(yè)測(cè)試作為最終的決定標(biāo)準(zhǔn)。
除了一組素質(zhì)測(cè)試以外，企顧司還選定了銷售傾向測(cè)試。 測(cè)試報(bào)告顯示三個(gè)候選人都具存銷售方面的個(gè)性傾向，不同的是，有的傾向于在 比較成熟的市場(chǎng)環(huán)境中施展才干，有的則能夠扮演好開荒者的角色。問題終于迎刃而解。
職業(yè)測(cè)試曰益完善，各種類型的測(cè)試被不斷地開發(fā)出來，以滿足企業(yè)人員管理的多種需求。但是，值得重視的是，由于職業(yè)測(cè)試自身特殊的保密性和科學(xué)性，不是任何人都適合做分析測(cè)試。同時(shí)，被測(cè)者的心理狀態(tài)也在影響測(cè)試的準(zhǔn)確性。
這就給人力資源經(jīng)理提出一個(gè)問題，如何保證被測(cè)者以最佳狀態(tài)配合你的測(cè)試呢?
洞悉應(yīng)聘者心理
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